Manon a 34 ans. Depuis huit mois, elle enchaîne les rendez-vous à la clinique de fertilité entre deux réunions. Elle a menti deux fois à son manager en prétextant un « rendez-vous médical » flou, terrifiée à l’idée qu’on la voie différemment si elle disait la vérité. Elle n’est pas seule : des milliers de salarié·es vivent un parcours de PMA ou d’adoption en silence, souvent par peur d’un jugement — ou pire, d’un impact sur leur carrière.
Depuis la loi du 30 juin 2025, cette peur n’a plus lieu d’être : le droit du travail protège désormais explicitement les personnes engagées dans un projet parental, qu’il s’agisse de PMA ou d’adoption, contre toute forme de discrimination. On t’explique concrètement ce que ça change.
Ce que dit la loi
Une protection enfin élargie au-delà de la grossesse « classique »
Jusqu’ici, le code du travail interdisait de façon générale les discriminations sur la base de plusieurs critères tels que le sexe, l’âge, l’état de santé ou la grossesse.
La protection était donc avant tout concentrée sur les salariées enceintes et les jeunes mères. Les personnes en parcours de PMA (hommes et femmes) ou en cours d’adoption restaient dans un angle mort juridique — alors même que ces parcours impliquent souvent de nombreux rendez-vous médicaux, des arrêts ponctuels, et une charge émotionnelle lourde à porter en silence.
La loi n°2025-595 du 30 juin 2025 corrige ce vide en instaurant une protection spécifique pour :
- les salarié·es engagé·es dans un parcours de procréation médicalement assistée (PMA), qu’ils soient l’un ou l’autre membre du couple ;
- les salarié·es en cours de démarche d’adoption.
Cette loi vient donc créer une protection sur la notion de projet parental au sein du code du travail.
Concrètement, qu’est-ce que ça t’autorise ?
Des autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires. Depuis 2016, la modification de l’article L 1225-16 du Code du travail permettait aux femmes salariées suivant un parcours PMA de bénéficier d’autorisations d’absences. Le conjoint (marié, lié par un PACS ou vivant maritalement) pouvait également s’absenter pour 3 des actes médiaux nécessaires pour chaque protocole.
Avec la nouvelle loi de 2025, les autorisations d’absences ont été élargies pour :
- les hommes salariés qui doivent recevoir des traitements contre l’infertilité
- leur épouse ou compagne qui souhaite les accompagner
- les futurs parents engagés dans une procédure d’adoption afin qu’ils puissent se rendre aux entretiens obligatoires nécessaires à l’obtention d’un agrément.
Ainsi, tu n’as plus besoin d’inventer un prétexte : la loi reconnaît ton droit de t’absenter pour les rendez-vous liés à ton parcours PMA, sans que ton employeur puisse s’y opposer ou t’en tenir rigueur. Ce temps d’absence est assimilé à du temps de travail effectif (donc pas de baisse de rémunération et ces absences sont comptabilisées pour la détermination des congés payés ou ancienneté).
Précision importante : les agents publics bénéficient des mêmes autorisations d’absences que les salariés de droit privé en cas de grossesse, de PMA ou d’adoption.
Une protection contre les mesures défavorables.
Depuis la loi n°2016-41 du 26 janvier 2016, les salariées engagées dans un process de PMA étaient déjà protégées contre les refus d’embauche, les licenciements ou encore les mutations forcées.
Avec la nouvelle loi, elles sont aussi protégées contre les discriminations portant sur la rémunération, la formation, l’affectation ou encore les promotions. De plus, ces protections sont élargies « aux hommes recevant des traitements médicaux dans le cadre d’une PMA » et « aux salarié-e-s engagé-e-s dans un parcours d’adoption ».
Le droit de ne pas en parler tant que tu n’es pas prête.
Comme pour la grossesse, rien ne t’oblige à annoncer ton parcours PMA ou ta démarche d’adoption à ton employeur. Mais certains droits (comme les autorisations d’absence) ne peuvent être pleinement exercés que si l’employeur en a connaissance — c’est donc un équilibre à trouver au cas par cas.
Tu n’as pas à choisir entre ta carrière et ton projet de devenir parent
Si tu es en plein parcours PMA en ce moment, tu ressens peut-être une fatigue immense — physique, émotionnelle, et parfois professionnelle. La peur d’être jugée, la culpabilité de « prendre du temps » pour des rendez-vous médicaux, l’angoisse de voir ta carrière ralentir : tout ça est légitime, et tu n’es pas la seule à le vivre.
Cette loi ne résout pas tout, mais elle pose un cadre clair : ton parcours parental n’est pas un motif légitime de traitement différent au travail. Tu as le droit d’avancer sur les deux fronts, sans que l’un empiète injustement sur l’autre.
Si tu as besoin d’en parler avec quelqu’un, un accompagnement individuel peut t’aider à clarifier ta situation et à savoir comment agir sereinement.
Et si jamais tu ressens qu’une décision de ton employeur est liée, de près ou de loin, à ton projet parental — un refus d’augmentation qui tombe étrangement après l’annonce, une charge de travail qui change du jour au lendemain — sache que la loi te donne maintenant des mots et un cadre juridique pour nommer la situation et, si besoin, la faire reconnaître.
Ce que ça change pour les entreprises (et pourquoi c’est un vrai sujet RH)
Pour les employeurs et services RH, cette évolution légale n’est pas qu’une contrainte de plus : c’est une opportunité de repositionner sa politique parentalité comme un vrai levier de fidélisation.
Ce que les entreprises doivent anticiper dès maintenant :
- Former les managers à reconnaître et traiter équitablement les demandes d’absence liées à un parcours PMA ou une adoption, sans en faire un sujet tabou ni un motif de suspicion
- Revoir les processus d’évaluation pour s’assurer qu’aucun biais implicite ne pénalise un·e salarié·e en parcours parental
- Communiquer clairement en interne sur ces nouveaux droits, pour que les salarié·es n’aient plus à cacher leur situation par peur des conséquences
Une entreprise qui intègre concrètement cette protection dans sa culture RH envoie un signal fort : elle valorise ses talents sur le long terme, quel que soit leur parcours personnel. Dans un contexte où l’attractivité et la fidélisation des collaborateurs sont des enjeux stratégiques, ce n’est pas un détail.
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Ce qu’il faut retenir
- Depuis le 30 juin 2025, les salarié·es en parcours PMA ou en cours d’adoption bénéficient d’une protection légale explicite contre la discrimination au travail
- Cette protection couvre de nouvelles autorisations d’absence pour les actes médicaux et la protection contre les mesures défavorables liées à ce parcours
- Tu n’as pas d’obligation de révéler ta situation à ton employeur, mais certains droits nécessitent qu’il en soit informé
- Pour les entreprises, c’est l’occasion d’ancrer une vraie culture de la parentalité inclusive, au-delà de la seule maternité
Tu es concerné·e par cette situation, en tant que salarié·e ou en tant qu’employeur, et tu as besoin d’y voir plus clair sur tes droits ou tes obligations ? Échangeons ensemble pour faire le point sur ta situation, ou découvre les retours d’expérience d’autres personnes accompagnées.